Əmək müqaviləsinə xitam veriməsinin əsasları və qaydaları Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilib.

Bakı Hüquq Mərkəzi (BHM)hüquq şirkətinin hüquq məsləhətçisi Pərviz Hüseynov bildirib ki, əmək müqaviləsinin xitam olunmasının 6 əsasından biri tərəflərdən (işçi və ya işəgötürən) birinin təşəbbüsüdür.

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin xitamı barədə məlumat verən Hüseynov qeyd edib ki, işçi bir təqvim ayı qabaqcadan işəgötürəni yazılı ərizəsi ilə xəbərdar etməklə əmək müqaviləsini ləğv edə bilər.

Onun sözlərinə görə, işçi ərizə verildiyi gündən bir təqvim ayı bitdikdən sonra işə çıxmamaq və son haqq-hesabının aparılmasını tələb etmək hüququna malikdir. Bu halda işəgötürən işçinin tələblərini yerinə yetirməyə borcludur. Bəzi hallarda işçi ərizəsində göstərdiyi gün əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər, məsələn, işçi yaşa, əlilliyə görə təqaüdə çıxdıqda, təhsilini davam etdirmək üçün müvafiq təhsil müəssisəsinə daxil olduqda, yeni yaşayış yerinə köçdükdə, başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağladıqda, seksual qısnamaya məruz qaldıqda və qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda.

Hüquqşünas bildirib ki, müqavilənin ləğvi barədə ərizə vermiş işçi xəbərdarlıq müddəti bitənədək istədiyi vaxt ərizəsini geri götürə və ya onu etibarsız hesab etmək barədə işəgötürənə yeni ərizə verə bilər. Bu halda əmək müqaviləsi ləğv edilə bilməz. Qanunda bununla bağlı yalniz bir istisna halı nəzərdə tutulmuşdur. Belə ki, işəgötürən həmin vəzifəyə yeni işçinin götürülməsi barədə işçiyə rəsmi qaydada yazılı xəbərdarlıq etmişsə, öz ərizəsi ilə əmək müqaviləsi xitam olunmuş işçinin əvvəlki ərizəsini geri götürmək və ya onu etibarsız hesab etmək barədə edilən müraciətinin hüquqi qüvvəsi yoxdur.

Hüquqşünas qeyd edib ki, işçi məzuniyyət hüququndan istifadə etməklə ona müvafiq iş ilinə görə məzuniyyətin verilməsi və məzuniyyət müddətinin qurtardığı gündən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi xahişi ilə işəgötürənə ərizə verə bilər. İşçi məzuniyyət müddəti bitənədək əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə ərizəsini geri götürə bilər. Bu halda işçinin xahişi təmin edilməlidir.

Hüseynovun sözlərinə görə, işəgötürən tərəfindən zor işlədilərək, hədə-qorxu gələrək, yaxud hər hansı başqa üsulla işçinin iradəsinin əleyhinə əmək müqaviləsini ləğv etməyə onu məcbur etmək qadağandır.

Hüquq məsləhətçisi bildirib ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə aşağıdakı hallarda xitam verilir: müəssisə ləğv edildikdə; işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə; peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə attestasiya komissiyası tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə; işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda; sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda; dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda.

Hüseynovun sözlərinə görə, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilərkən hökmən bəzi zəruri şərtləri və qaydaları nəzərə almalıdır.

Vəkilin sözlərinə görə, işçinin əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi, yaxud əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozması əsasına görə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bir şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun.

“İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda işəgötürən əmək müqaviləsini ləğv etməzdən azı iki ay əvvəl işçini rəsmi xəbərdar etməlidir. Yaxud da xəbərdarlıq müddəti əvəzinə işçiyə onun razılığı ilə azı iki aylıq əmək haqqını bir dəfəyə ödəməklə müvafiq əsasla əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. İşçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşənin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır”, o deyib.

Hüseynov bildirib ki, qanunda bu halda bəzi kateqoriya işçilərin üstünlük hüquqları təsbit olunmuşdur. Belə ki, işəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda şəhid ailəsinin üzvləri, müharibə iştirakçıları, əsgər və zabitlərin arvadları (ərləri), öhdəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olanlar, həmin müəssisədə əmək şikəstliyi almış və ya peşə xəstəliyinə tutulmuşlar, məcburi köçkün, onlara bərabər tutulan şəxs və qaçqın statusu olan şəxslər, kollektiv müqavilələrdə və ya əmək müqavilələrində nəzərdə tutulan digər şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir.

“Qanunvericilik işəgötürən tərəfindən hamilə, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınların, üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərin; yeganə qazanc yeri işlədiyi müəssisə olub məktəb yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən; əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən işçilərin; işçinin şəkərli diabetlə və ya dağınıq sklerozla xəstə olması səbəbinə görə; həmkarlar ittifaqları təşkilatının və ya hər hansı siyasi partiyanın üzvü olması motivinə görə; öhdəsində sağlamlıq imkanları məhdud 18 yaşınadək və ya I qrup əlil ailə üzvü olan işçilərin; məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu vaxtda, habelə kollektiv danışıqlarda iştirak etdiyi müddət ərzində işçilərin müəssisənin ləğv edilməsi hali istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin xitamını qadağan edir”, Hüseynov bildirib.

Hüseynov qeyd edib ki, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər.